Burnout. Quando a empresa ultrapassa os limites?
Nosso sócio, Fabyo Assunção, apresenta de forma clara e objetiva o que é burnout, uma doença causada pelo excesso de trabalho, gerando esgotamento físico e mental. O burnout também pode estar relacionado ao home-office, pelo volume de trabalho e horas adicionais. A Justiça do Trabalho tem acompanhado diversos casos e quando comprovada a relação entre as condições laborais e o adoecimento, o empregador poderá ser responsabilizado ao pagamento de indenização por danos morais e materiais. Assista ao vídeo e entenda como esta doença pode afetar o trabalhador e suas consequências jurídicas.
Quem trabalha externamente também tem direito à horas extras?
O artigo 62, inciso I, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que não estão sujeitos ao controle de jornada e, consequentemente, ao pagamento de horas extras, os empregados que exerçam atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho. No entanto, na prática, a Justiça do Trabalho tem entendido que o simples fato de o trabalhador exercer suas funções fora das dependências da empresa não é, por si só, fator suficiente para afastar a possibilidade do controle da jornada, sendo necessário comprovar que, de fato, não havia como o patrão fiscalizar os horários de trabalho cumpridos. Assim, se o trabalhador externo precisa prestar contas de seus horários ao seu gestor, ou se estiver sujeito a qualquer tipo de controle — ainda que informal —, como uso de agenda, login/logout em sistemas ou até mesmo o monitoramento por aplicativos com geolocalização (cada vez mais comuns), ele poderá ter direito ao recebimento de horas extras. Para memorizar: TRABALHADOR EXTERNO TEM DIREITO À HORAS EXTRAS? Você sabia que trabalhar fora da empresa não significa, automaticamente, perder o direito às horas extras? A CLT (art. 62, I) exclui da jornada somente os empregados cujo horário não se possa controlar. MAS ATENÇÃO: Se a empresa controla sua rotina, mesmo que de forma indireta — como por exemplo: Você pode ter sim direito à horas extras!
Assunção Advocacia inaugura sede na Avenida Paulista
Com mais de 30 anos de sólida atuação na advocacia trabalhista nacional, a Assunção Advocacia vive uma nova etapa dessa bem sucedida trajetória. O escritório da capital paulista está na nova sede, no Edifício Banco Mercantil do Brasil (Avenida Paulista, nº 925, 4º andar). Os telefones e endereços de e-mails permanecem os mesmos. A nova sede própria do escritório paulista ocupa todo o 4º andar do edifício, e tem o projeto assinado pela arquiteta Fabiana Albuquerque, sendo cuidadosamente pensado para comportar uma estrutura interna que refletisse a nossa preocupação com a elevada qualidade técnica, com os avanços tecnológicos e o bem estar de todos. Tradição, ética e profissionalismo têm sido a marca da Assunção Advocacia. E, associamos esses valores com a nossa visão de futuro.
Burnout e o Direito do Trabalho: o esgotamento emocional como doença ocupacional.
A Síndrome de Burnout, também conhecida como esgotamento profissional, é caracterizada por um estado de exaustão física e mental intensa, geralmente decorrente de condições de trabalho crônicas e desgastantes. Reconhecida pela Organização Mundial da Saúde (OMS) como um distúrbio ligado ao trabalho, a síndrome foi incluída na Classificação Internacional de Doenças (CID-11) sob o código QD85. No Brasil, o Direito do Trabalho passou a tratar o Burnout como doença ocupacional, equiparada a acidente de trabalho nos termos do art. 20, §1º, “b”, da Lei 8.213/91, quando comprovado o nexo entre a atividade laboral e o adoecimento. Essa caracterização traz importantes implicações jurídicas para o empregador e para o trabalhador: – Estabilidade provisória de 12 meses após o retorno do afastamento (art. 118 da Lei 8.213/91); – Possibilidade de responsabilização civil do empregador por danos morais, se comprovada negligência em garantir ambiente de trabalho saudável; – Dever de emissão da CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho); – Direito ao auxílio-doença acidentário (B91) e, se for o caso, aposentadoria por invalidez. Além disso, a empresa deve adotar medidas de prevenção, conforme as diretrizes da NR-17 (ergonomia), promovendo pausas regulares, redução de metas abusivas, suporte psicológico e ambiente organizacional saudável. A jurisprudência já vem reconhecendo a síndrome como causa legítima de afastamento e como geradora de responsabilidade patronal quando vinculada ao ambiente de trabalho tóxico, metas excessivas ou assédio moral. Se você se identifica com alguma situação acima, procure orientação jurídica para entender seus direitos.
Descaracterização do cargo de confiança
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 62, inciso II, trata da exceção ao controle de jornada para os ocupantes de cargos de confiança. Para que o empregado se enquadre nessa exceção, é necessário que exerça funções de gestão com autonomia, responsabilidade e poder de decisão, além de receber remuneração diferenciada. No entanto, muitos empregadores atribuem o “cargo de confiança” apenas no título, sem conceder as características legais exigidas para esse enquadramento. Isso pode levar à descaracterização do cargo de confiança, permitindo ao empregado pleitear o pagamento de horas extras e demais direitos decorrentes da jornada controlada. A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende que a mera nomenclatura do cargo não é suficiente. O que prevalece é a realidade da relação de trabalho. Se o empregado não possui subordinados, não participa de decisões estratégicas, não tem poder de mando e tampouco uma remuneração significativamente superior aos demais, o cargo pode ser descaracterizado. Além disso, o § único do artigo 62 da CLT exige que o salário do cargo de confiança seja, no mínimo, 40% superior ao do cargo efetivo. A ausência desse critério remuneratório, somada à inexistência de autonomia real, reforça o desvio da função e a possibilidade de reclassificação do vínculo. Com a descaracterização, o empregado passa a ter direito às horas extras, adicional noturno, controle de ponto e outras garantias previstas na legislação. Empresas que adotam esse enquadramento de forma indevida estão sujeitas a condenações trabalhistas significativas. A análise criteriosa das funções exercidas e da realidade contratual é essencial tanto para empregados que buscam o reconhecimento de seus direitos quanto para empresas que desejam atuar em conformidade com a lei e mitigar riscos jurídicos. Em caso de dívidas consulte sempre um advogado. Nosso time está preparado para te ajudar.
A compensação da gratificação de função do bancário
A gratificação de função é um adicional pago ao bancário que exerce cargo de confiança, conforme previsto no artigo 224, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Esse adicional visa remunerar a maior responsabilidade assumida por esses profissionais, cuja jornada é estendida para 8 horas diárias, em contraste com a regra geral dos bancários de 6 horas diárias. A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) trouxe mudanças relevantes no tratamento da gratificação de função, especialmente em casos de reversão ao cargo anterior. Antes, a jurisprudência consolidada do Tribunal Superior do Trabalho (TST) determinava que, quando o empregado retornasse ao cargo efetivo, a gratificação não poderia ser compensada com outras verbas, sob pena de prejuízo financeiro ao trabalhador. Contudo, o Supremo Tribunal Federal, ao julgar o Tema 1.046 da repercussão geral, fixou entendimento no sentido de que acordos e convenções coletivas podem prevalecer sobre a legislação, inclusive quanto à compensação da gratificação de função, desde que não se trate de direitos absolutamente indisponíveis. Assim, atualmente, é possível que normas coletivas autorizem a compensação ou a limitação do pagamento da gratificação de função em determinadas hipóteses, respeitando-se os princípios da autonomia coletiva e da proteção mínima assegurada ao trabalhador pela Constituição Federal. É fundamental observar, porém, que a descaracterização do cargo de confiança por ausência de requisitos legais — como falta de poder de mando, inexistência de subordinados ou remuneração inferior a 40% do salário do cargo efetivo — pode gerar a nulidade da jornada de 8 horas e o consequente direito ao pagamento de horas extras. Nesse contexto, tanto bancários quanto instituições financeiras devem atentar para a correta aplicação da legislação e das normas coletivas, evitando riscos de passivos trabalhistas. A atuação preventiva, com suporte jurídico especializado, é essencial para garantir segurança nas relações de trabalho. Sempre consulte um advogado especialista, nossa equipe está preparada para te assessorar.
Assédio moral e as implicações jurídicas.
Caracteriza-se assédio moral quando um colega, chefe ou até subordinado pratica condutas repetitivas que humilham, constrangem ou isolam alguém no ambiente de trabalho. Não é um ato isolado! O assédio moral se caracteriza pela repetição e pela intenção de desestabilizar o trabalhador emocionalmente. Alguns exemplos: O assédio moral viola a dignidade da pessoa humana, de acordo com o artigo 1º, III, da Constituição Federal) e pode gerar:
Demissões no Itaú: o que está acontecendo — e os direitos que surgem.
Na última segunda-feira (08/09/25), o Itaú Unibanco demitiu cerca de 1.000 funcionários em regime remoto ou híbrido. A justificativa foi “baixa produtividade”, medida por monitoramento digital: inatividade nos sistemas, poucos cliques e desconexão entre ponto e uso online. Diante desta situação, esclarecemos alguns pontos, a fim de entender o cenário jurídico. O que afeta quem foi demitido: A Possibilidade de dano moral: O que fazer: Autor: Dr. Alexandre AbrasAdvogado – Sócio